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论文写作标准格式模板范文

论文写作标准格式模板范文

论文写作标准格式模板示例

文章是用来进行科学研究、描述科学研究结果的文章,在写文章时,必须按照一定的格式规范自己的作品。以下是学啦小编带来的关于论文格式模型的内容。欢迎阅读并查看!

论文写作格式模板

1.问题。应能概括整篇论文最重要的内容,简洁、全面、有吸引力,一般不超过20字。

2.论文摘要和关键词。

论文摘要应描述论文的要点。描述本文的目的、研究方法、结果和结论。尽可能保留原作的基本信息,突出作品的创作成果和新思想。它不应该是一个简单的章节标题列表。摘要应在500字左右。有时需要附上英文工作摘要。

关键词是最关键的、能体现论文主要思想的单词和短语,一般为3-5个。

3.目录。它既是作品的概要,又是作品各组成部分的副标题,并且必须标明相应的页码。

4.引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状、本工作要解决的问题以及本研究工作对经济建设、科技进步和社会发展的理论意义和实践价值。

5.文字。这是毕业论文的主体部分。

六,结论。论文的结论应该清晰、简洁、完整,并应阐明你的创造性成果或新想法,以及它们在该领域的重要性。

7.参考文献和注释。将论文中引用的文件或注释按数字顺序列出在论文正文之后、参考文献之前。引用图形或数据时必须注明来源和出处。

推荐是人们经常忽略的部分:

参考文献为期刊时,书写格式为:【编号】、作者、文章标题、期刊名称(可外文缩写)、年份、卷号、期号、页码。

当参考文献是书籍时,书写格式为:[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版本、页码。

8.附录。包括文中过长的公式推导、辅助数学工具、重复的数据图表、工作中使用的符号含义、单位缩写、完整的程序文本以及便于他人阅读的相关说明。

论文写作格式模板:格式和布局

1、作品份数:三份。它总是需要打印。工作保障由学校提供。纸张模型:A4纸。A4210×297毫米。页边距:顶部20毫米(顶部)、角部15毫米(底部)、顶部25毫米(左)和顶部20毫米(右)。均匀使用中文:Xiao5SongScript。分界线是3磅。

2、论文格式的字体:各种标题(包括“参考文献”的标题)均使用歌曲的粗体字体;作者姓名、教师姓名、摘要、关键词、表格名称和参考内容使用斜体;正文、表格、页眉使用斜体,页脚文字采用宋体;英文采用TimesNewRoman字体。

3、来源要求:

(1)论文标题应为粗体2并居中。

(2)论文副标题字体应小2号,位于主标题正下方居中,正文前加连字符。

(3)填写姓名、职称、学号等项目时,请使用斜体数字3。

(4)内容摘要采用3号粗体,中心上下各空行,内容采用4号斜体。

(5)关键词为粗体4,内容为小粗体。

(6)目录另起一页,粗体3,内容仿宋,字号4,并出现页码。

(7)正文必须另起一页。作品标题应为粗体3号。正文一般应为小号4号歌词。每个段落的开头应该有两个空格和一个空格。

(8)正文标题

一级标题:标题序号为“1”,粗体数字4,独行,末尾无标点。

二级标题:标题序号为“(1)”,与正文序号相同,独占一行,末尾无标点符号。

三级职称:职称编号为“1”。它的大小和字体与正文相同。

4级标题:标题序号为“(1)”,与文字大小、字体相同。

5级标题:标题的序号为“①”,与正文的字号、字体相同。

(9)注:黑字编号4,包含在歌曲编号5的来源中。

(10)附录:黑体字第4号,歌源第5号内容。

(11)参考文献:从另一页开始,采用4号粗体,内容采用5号歌曲字体。

(12)在页眉中用5号小字体打印“XX大学XX学院XX年级XX专业年论文”字样,并左对齐。

论文写作格式示例:“浅谈人力资源管理

【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈、人才稀缺的社会,企业要想生存,就必须严格控制人力资源的各个环节和层次,只有人力资源管理才能真正帮助企业的成长。

[关键词]人力资源5P工作分析人力资源规划招聘

要了解人力资源管理的内容,就需要了解什么是人力资源。人力资源的定义是“社会或企业的一切能够促进社会或企业进步的体力劳动者和脑力劳动者”。根据这个定义,结合我国现状,企业人力资源资源有两种:一种是公司的全体员工,一种是公司内真正为公司做出贡献的人。第一种情况,公司所有员工都是商业价值的创造者,因此人力资源管理必须覆盖整个公司。第二种情况,有的是通过关系进入公司,在日常工作中并不为公司创造价值的人,不属于公司人力资源管理范围的人。

人力资源管理在企业管理中的地位仅次于战略企业管理。管理的范围主要是:人与事的对应;人们的需求和工作报酬的匹配;人与人之间的合作与协调;以及工作与工作的协调。

公司人力资源管理的目的可以概括为“5P”:Perceive(认识人),人力资源管理的前提,寻找符合公司要求的优秀人才,以实现企业目标;选人(选人),人力资源的起点,寻找和打通人力资源渠道,吸引优秀人才进入公司,为公司选拔合适的人员并分配到相应的岗位;专业(教育),是公司人力资源管理的原动力。,不断培训员工,开发员工的潜力,使员工掌握现在和将来在公司工作所必需的知识、技能和能力;安置(用人)是人力资源管理的核心,让员工得到最大的利用。利用自己的岗位,通过员工的科学合理的绩效。质量考核评价等工作对员工实行合理、公平的动态管理流程,如晋升、调动、奖惩、辞职、解雇等。公司人力资源管理;Preservation(保留),公司人力资源管理的目的,留住人才,为员工创造良好的工作环境,保持员工的积极性,让现有员工在公司工作满意、舒心。

在企业的人力资源管理中,工作分析最为突出。工作分析是通过对某一职位的工作活动进行研究、调查、分析,确定组织内某一职位的性质、内容、职责、工作方法,以及该职位任职者必须具备的必要条件。位置。。

工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述,又称工作描述,是以书面形式描述工作中要进行的活动,以及工作中使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是描述执行特定工作的员工必须具备的特定技能、工作知识、技能和其他个人特征的最低要求的文件。可见,工作分析主要对工作的两个方面进行解释:一是对工作本身进行规定,二是对任职者的行为和资格进行明确的界定。

岗位分析主要包括三个方面:岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要考察岗位名称、岗位职责、权利与责任、劳动关系、工作量等。环境分析无非是分析企业所处的自然环境和社会环境,当然也考虑到企业的安全环境。员工素质分析需要分析员工的能力、素质、经验、身体素质和性格。

工作分析的主要方法有访谈法、问卷法、典型案例分析法、观察法等。访谈方法中需要特别注意的是消除被访谈者的嫌疑。毕竟面试不是面试。关于问卷方法,最难理解的是问卷设计。如果调查问卷设计不全面,调查所得的信息就没有说服力;如果问卷界面设计得不方便,受访者不愿意填写,那么调查的效果就收效甚微。如果问卷没有反馈机制,就不会有效,鼓励后续问题的研究和调查等,都会影响问卷方法的最终结果。典型案例分析方法应当与典型案例分析方法区分开来。在观察方式中,必须取得观察许可证,否则就会被怀疑从事间谍活动。在其他方法中,例如动手法,工作人员的亲自参与可以捕获第一手信息,这对最终分析的结果也至关重要。人力资源规划是公司战略规划下的主要工作。人力资源不仅是资源,更是公司独特的财富。资产消失了还可以找回来,但人走了,对公司来说就是致命的。人力资源规划包括两个方面:人力资源需求预测和人力资源供给预测。

人力资源需求预测主要有四种方法:

1、管理者判断法,是根据经验和现状进行判断和预测。该方法基于历史会重演的前提,仅适用于稳定条件下的中短期业务预测。

2、德尔菲法基于收敛原理的德尔菲法可行性较高,收集了众多专家的意见,在中短期内是有效的。

3、回归分析方法需要一定的定量知识,主要通过理论分析和数学分析来识别影响因素。

4、转化率分析方法。虽然这种方法准确、简单地了解了相关因素与人员需求之间的关系,但它需要准确估计计划期内的营业额、当前人均营业额和生产率增长率。该估算仅考虑劳动力总需求,并未考虑不同类别员工的需求差异。

预测人力资源供给的主要方法有:技能清单法,是用来反映员工工作能力特征的清单,包括培训。培训、以往经历、持有证书、通过考试、主管能力评估等,但这种方法缺乏对工作情况的了解;经理替换表仅适用于经理和其他公司员工。对于重要职位,缺乏对一般职位的理解和分析;无法准确、完整地了解公司的外部劳动力供给情况。

主要管理方法前面已经介绍过。那么公司的人从哪里来呢?雇用员工就像挑选合适的种子。只有选对种子,精心培育,才能长成参天大树,成为脊梁骨,否则公司就会空虚。。招聘人员首先要确定需求,缺哪些岗位,缺多少,男女比例是多少;接下来是采购阶段,在此期间制定采购计划、选择采购渠道、进行采购。确定方式、发布招聘信息、确定人员及招聘地点等,进入选拔阶段,主要通过笔试、面试等相关测试,选拔公司相关岗位所需人员笔试淘汰不合格者,面试选拔合格者;在招募和部署阶段,有一个试用期;招聘评估与反馈阶段,选择正确的方法来评估招聘的结果,总结优点,发现缺点,以便下次做得更好。

人力资源管理的监控是员工的绩效管理、薪酬管理以及员工的培训和继续教育。

人力资源管理是企业发展的动力源泉,是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈、人才稀缺的社会,企业要想生存,就必须严格控制人力资源的各个环节和层次,只有人力资源管理才能真正帮助企业的成长。

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